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Público interno

[G4-DMA Empleo, G4-9]

La Casa da Moeda tenía, a fines de 2016, 2.934 empleados (incluyendo aprendices y pasantes). El desarrollo de ese capital humano es uno de los temas materiales para la institución, que cuenta con varias iniciativas de valorización y reconocimiento de su público interno. Todos los empleados están asignados a la región sudeste del país, con excepción de uno, que desempeña funciones en Brasilia. [G4-10]

Número de empleados por nivel funcional*

201420152016
HombresMujeresHombresMujeresHombresMujeres
Consejo8939393
Directorio414141
Gerencia1149701407014169
Asesoramiento2403140233921
Coordinación/Supervisión31012699249924
Demás cargos de confianza4434441404140
Administración5624208583195567191
Producción6742354727334723334
Apoyo y producción7369783567135470
Aprendices395230664268
Pasantes175427783361
Total por género2.1379212.0569052.052882
Total3.0582.9612.9349

1 Superintendente; superintendente adjunto; gerente ejecutivo; gerente; jefe de auditoría; jefe de gabinete; oidor.
2 Asesor especial; asesor del directorio ejecutivo; asistente técnico del directorio ejecutivo; asistente técnico.
3 Coordinador; supervisor.
4 Consultor sénior; consultor; especialista; inspector; perito de valores; pregonero; secretaria del directorio ejecutivo, secretaria.
5 Empleados sin función asignados en: Presi, Gabin, Dejur, Depac, Deemp, Audit, Disel, Dicem, Dipim, Diges, Detic, Decof, Degep, Decec, Delog, Desec, Degec.
6 Empleados sin función asignados en: Deser, Deced, Demom, Depas, Depim.
7 Empleados sin función asignados en: Detes, Decos, Detec, Demaq, Decem, Detip, Decop.
8 consejeros titulares y suplentes.
9 La cantidad de empleados propios de la Casa da Moeda, sin considerar los consejeros, directores, pasantes y jóvenes aprendices, es de 2.713, como se especifica en el cuadro de la página 53.

Empleados por tipo de contrato y género

201420152016
HombresMujeresHombresMujeresHombresMujeres
Tiempo indeterminado2.0798141.9967601.976752
Tiempo determinado*561065714475129
Total por género2.1359202.0539042.051881
Número de empleados por tipo de empleo201420152016
HombresMujeresHombresMujeresHombresMujeres
Jornada integral2.0968682.0238382.009813
Medio período**395230664268
Total por género2.1359202.0539042.051881
Total3.0552.9572.932

* Pasante y joven aprendiz.
** Joven aprendiz.
Fuente: Sistema ERP – Módulo de Gestión de Personas.

La oscilación decreciente en el número de empleados se justifica por la falta de realización de concursos públicos desde 2012 y por el movimiento natural de salida debido a programas de renuncia voluntaria, jubilaciones y despidos para ingreso en otras empresas e instituciones públicas. El último concurso público se realizó el 4 de marzo de 2012.

Número de desvinculaciones por género*

201420152016
Masculino579631
Femenino125511

Tasa de rotación por género (%)**

201420152016
Masculino0,0200,0350,011
Femenino0,0040,0200,004

Número de desvinculaciones por grupo de edad**

201420152016
Menos de 30 años564
Entre 31 y 50 años222517
Más de 50 años4212021

Número de rotación por grupo de edad (%)**

201420152016
Menos de 30 años0,0020,0020,001
Entre 30 y 50 años0,0080,0090,006
Más de 50 años0,0150,0440,008

* Empleado, Libre nombramiento, Cedidos/Solicitados.
** Desvinculaciones o contratación/total de empleados (excluyendo consejeros, pasantes y jóvenes aprendices).
Fuente: Sistema ERP – Módulo de Gestión de Personas.

Número de contrataciones por género*

201420152016
Masculino11149
Femenino513

Tasa de nuevas contrataciones por género (%)*

201420152016
Masculino0,0040,0050,003
Femenino0,0020,0000,001

Número de contrataciones por grupo de edad*

201420152016
Menos de 30 años601
Entre 31 y 50 años965
Más de 50 años196

Tasa de nuevas contrataciones por grupo de edad (%)*

201420152016
Menos de 30 años0,0020,0000,000
Entre 30 y 50 años0,0030,0020,002
Más de 50 años0,0000,0030,002

Evolución de la plantilla de personal y progresión profesional

Desde 2014, la cantidad de empleados de la Casa da Moeda ha ido disminuyendo año a año. La nómina de sueldos, sin embargo, sigue una tendencia de alza, lo que refleja las ganancias reales generadas por el Plan de Cargos, Carrera y Salarios (PCCS) aprobado en 2014, de los acuerdos colectivos negociados con el Sindicato Nacional de los Monederos (SNM) en 2015 y de los procesos naturales de promoción y progresión profesional de los empleados.

En 2015, el proceso de promociones resultó en 2.479 empleados ascendidos, de los cuales 2.210 fueron ascensos horizontales y 269, verticales. Los resultados del proceso de 2016 se presentarán recién en el ejercicio de 2017. En ambos procesos, los criterios que se usaron para evaluar el merecimiento de ascenso anual fueron el cumplimiento de las metas empresariales y colectivas, la evaluación de desempeño individual y la participación en programas de capacitación institucional. Las bases para los ascensos presentaron criterios objetivos, fundamentados en la meritocracia o la antigüedad para el reconocimiento profesional.

Aprobado en 2014 por la Secretaría de Control y Gobernanza de las Empresas Estatales (Sest), el Plan Voluntario de Desvinculación (PVD, por sus siglas en portugués) de la Casa da Moeda se implementó en dos fases (PVD I y PVD II). La primera fase tuvo lugar en 2014, con la salida de 109 empleados, y la segunda en 2015, cuando 8 empleados se desvincularon de la CMB, en virtud de lo dispuesto en el Plan, en fecha negociada durante el mismo año.

Relación marco funcional X nómina de sueldos 2014/2016 (en millones de reales brasileños)

201420152016
Empleados2.8792.7432.713
Pasantes7110594
Joven aprendiz9196110

Fuente: Sistema ERP – Módulo de Gestión de Personas.

Parte del equipo operacional de la fábrica de billetes: más empleados recibieron evaluación en 2016

% empleados que recibieron análisis de desempeño [G4-LA11]

Categoría funcional / Género201420152016
Consejo0%0%0%
Hombres0%0%0%
Mujeres0%0%0%
Directorio100%100%0%
Hombres100%100%0%
Mujeres100%100%0%
Gerencia58%87%87%
Hombres68%85%85%
Mujeres32%95%92%
Puestos de dirección/coordinación98%99%99%
Hombres99%99%99%
Mujeres95%98%100%
Técnica/supervisión91%96%100%
Hombres91%98%100%
Mujeres92%91%100%
Administrativo86%88%93%
Hombres85%88%93%
Mujeres89%88%92%
Operacional97%99%99%
Hombres95%99%99%
Mujeres100%99%99%
Aprendices100%100%100%
Hombres100%100%100%
Mujeres100%100%100%
Pasantes100%100%100%
Hombres100%100%100%
Mujeres100%100%100%
Total92%95%96%
Hombres91%95%95%
Mujeres94%96%97%

Fuente: Sistema ERP – Módulo de Gestión de Personas.

Capacitación y gestión del conocimiento [G4-LA10] G4-DMA Capacitación y educación

La CMB está en un momento de transición del modelo de capacitación y desarrollo, centrado solo en la ejecución del trabajo, a la educación corporativa, cuya misión es desarrollar competencias técnicas y del comportamiento mediante la creación, el traspaso y la aplicación de conocimientos.

En 2015 se creó el Departamento de Gestión del Conocimiento y Enseñanza Corporativa para desarrollar e implementar estrategias educativas centradas en los objetivos de los negocios. Su misión es asegurar conocimiento y las competencias corporativas necesarias para una actuación eficiente y eficaz. La visión del Departamento es obtener, hasta 2018, reconocimiento como universidad corporativa.

Entre otras medidas se encuentran la reforma del Centro de Formación (Cefor), instalado en la sede de Santa Cruz, y la utilización del palacete de la Praça da República, en el centro de Río de Janeiro, edificio histórico declarado patrimonio histórico por el Patrimonio Público. También hay planes de invertir en la capacitación y en el desarrollo de la gerencia.

La gestión del conocimiento en la Casa da Moeda pasa por una transición: del modelo de capacitación y desarrollo a la educación corporativa.

Fuente: Sistema ERP – Módulo de Gestión de Personas.

Promedio de horas de capacitación* [G4-LA9]

Categoría funcional / Género201420152016
EHH/EEHH/EEHH/E
Consejo1000900,01260,5
Hombres70600,0960,7
Mujeres30– 300,0300,0
Directorio500,0510,2500,0
Hombres40– 41–  400,0
Mujeres10– 10–  100,0
Gerencia1052382,3955956,376470,6
Hombres77234– 74204–  56350,6
Mujeres284– 21391–  20120,6
Puestos de dirección/coordinación1997203,61899725,11303172,4
Hombres135582– 126821–  821401,7
Mujeres64138– 63151–  481773,7
Técnica/supervisión1875262,81801.2316,81235954,8
Hombres112451– 111737–  984865,0
Mujeres7575– 69494–  251094,4
Administrativo8233.7184,58035.8307,37263.3214,6
Hombres6113.158– 5964.976–  4992.2134,4
Mujeres212560– 207854–  2271.1084,9
Operacional1.5648.1305,21.4757.8015,31.57414.080,98,9
Hombres1.1326.485– 1.0786.472–  1.1639.926,98,5
Mujeres4321.645– 3971.329–  4112.2845,6
Trainees
Hombres– – – – – – – – – 
Mujeres– – – – – – – – – 
Aprendices– – – – – – 1101101,0
Hombres– – – – – – 42421,0
Mujeres– – – – – – 68681,0
Pasantes– – – – – – 
Hombres– – – – – – – – – 
Mujeres– – – – – – – – – 
Total2.89313.3324,62.75616.4306,02.646,01.7407,96,6
Hombres20781.09105,31.99513.2116,61.91112.8076,7
Mujeres8152.4223,07613.2194,27353.6905,0

*No se consideraron trainees ni pasantes. Los aprendices no se consideraron en los años 2014 y 2015.
Fuente: Sistema ERP – Módulo de Gestión de Personas.
E = Empleados
h = Horas
h/e = Horas por empleado

Estudio de Clima

La optimización del clima de la organización es uno de los objetivos estratégicos de la Casa da Moeda. En diciembre de 2015 se aplicó el Estudio de Clima de la Organización (PCO) con el objetivo de medir el nivel de satisfacción de los empleados con relación a la empresa y conocer sus principales demandas sobre el ambiente laboral. El cuestionario fue respondido por 960 personas (el 36,5 % del total de empleados) y el resultado mostró que la meta establecida de satisfacción del público interno se superó con un margen del 5 %. La noticia positiva señalada por los empleados fue el “Sentimiento de orgullo de trabajar en la CMB” y el negativo fue la “burocracia en la empresa”.

Sala de apoyo a la lactancia

En marzo de 2015 se inauguró una sala de apoyo a la lactancia, medida incentivada por los ministerios de la Salud y de Planificación y por la Sociedad Brasileña de Pediatría. Con esta iniciativa, todas las mujeres del público interno (empleadas, pasantes, jóvenes aprendices y tercerizadas) que estén amamantando —por recomendación de la Organización Mundial de la Salud, la lactancia debe extenderse hasta los dos años o más de la vida del infante— pasaron a contar con un espacio reservado y climatizado.

Iniciativas de capacitación y desarrollo [G4-LA11], G4-DMA Capacitación y educación

Las inversiones en Educación Corporativa en la CMB contemplaron 278 temas diferentes en 2016. Se difundieron conocimientos acerca de gestión por la calidad total, gestión de negocios, producción gráfica, metalurgia, sostenibilidad, ética, gestión de la diversidad, taller de ideación, alimentación sana y sostenible, informática y otros.

Entre los 278 temas, 107 fueron actividades educativas (formativas e informativas) ofrecidas internamente, por medio de 187 multiplicadores internos. Merecen mención especial el curso Fundamentos de la Producción Gráfica, las charlas sobre la historia de la Casa da Moeda y del dinero en Brasil, el curso Mapeo de Procesos, NR-10, los cursos de inglés y español (básicos) para los voluntarios monederos de la Río 2016, el curso Estandarización de las Actividades de Seguridad, Logística, Flexografía, Serigrafía y Visual Basic for Applications (VBA).

También comenzó el Curso Técnico en Procesos Gráficos en el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (Senai), con SENAI, con la capacitación de 28 profesionales del sector de la producción, en aras del mantenimiento y del desarrollo continuo de la CMB en el segmento gráfico.

A seguir se encuentra el análisis cuantitativo de participaciones y de inversiones en Educación Corporativa durante el período 2014 a 2016. En los años 2014 y 2015 se realizó un análisis cuantitativo elevado de actividades educativas (charlas) corporativas sin costo para la CMB que contaron con la participación de una cantidad expresiva de empleados.

En 2016 tuvo lugar un declive cuantitativo de las actividades educativas ofrecidas y, como consecuencia, de las participaciones en función de la movilización interna para el cumplimiento de la Planificación Anual de Producción/2016 y de la producción de las medallas y monedas conmemorativas para las Olimpíadas. Por otra parte, hubo un aumento de la suma invertida en 2016 por el perfil de contrataciones educativas para atender al sector técnico con público específico, tales como el Curso Técnico en Procesos Gráficos (formación de larga duración), Formación de Consejeros (larga duración), Coaching para Consejeros y Reciclaje de Brigadistas.

Actividades educativas

Fuente de datos para el gráfico: ERP: módulo Capacitación.

En 2016 también se constituyó un modelo de planificación educativo, que se guiará por la Rejilla de Competencias alineada con el Plan Estratégico, el Plan de Cargos, las Carreras y Salarios (PCCS) y el Plan de Gestión y Asesoramiento (PGA), que abarca las necesidades peculiares de cada área de la CMB. La consolidación y al aprobación de la Rejilla de Competencias, que guiará la elaboración del Programa de Educación Corporativa 2017, es el próximo paso.

La CMB invierte en cursos previstos en la planificación de desarrollo o solicitados por las gerencias inmediatas de los empleados. La empresa efectúa el pago integral de las inscripciones, la alimentación, el transporte y el hospedaje, si es necesario.

Tasas de salud y seguridad de los trabajadores (empleados propios)

201420152016
Tasa de lesiones20,7613,7316,99
Total de accidentes típicos CPT171015
Total de accidentes típicos CPT y SPT2433357
Accidentes típicos (%)1,5%1,2%2,0%
Total de accidentes (excluyendo enfermedades)14390110
Total de enfermedades ocupacionales742
Total de decesos000
Total de días perdidos*7293161

*Se trata de días corridos. Accidente típico: el que ocurre durante la actividad final del empleado. Las sumas contemplan todas las unidades de la CMB: planta industrial y oficina de Flamengo y de Brasilia.
1: CPT: accidente con tiempo perdido es aquel accidente en el cual el empleado recibió como mínimo un día de reposo médico para su recuperación.
2: SPT: accidente sin tiempo perdido es aquel accidente en el cual el empleado no necesitó dejar sus actividades en virtud del accidente sufrido. Las sumas relatadas no computaron accidentes de trayecto.
Fuente: ERP - Módulo Medicina y Seguridad Laboral.

Seguridad y salud ocupacional [G4-LA6], G4-DMA Salud y seguridad laboral

La Casa da Moeda aborda las ocurrencias de incidentes laborales mediante normas internas propias de investigación, control y registro. La institución cuenta con un consultorio con médico de guardia, técnico de enfermería y chofer disponibles las 24 horas del día. La comunicación de los accidentes se realiza a través del consultorio médico, que es el lugar en el que se prestan los primeros auxilios. La metodología de cálculo se basa en los requisitos de la ABNT-NBR 14.280 y responde a lo establecido en la Regla número 4 de la Resolución 3.214/78 del Ministerio de Trabajo. Los tercerizados no se contabilizaron en los índices; el control de accidentes de esos empleados se realiza por separado, con informaciones prestadas por las contratadas, los gestores de contratos y el consultorio médico de la CMB.

La cantidad total de accidentes típicos presentó una disminución entre 2013 y 2015, reflejo de la eficacia del programa de seguridad laboral en la CMB, que incluye un mapeo de los riesgos ocupacionales, inspecciones, intensificación de Diálogos Diarios de Seguridad (DDS) y auditorías internas, entre otras iniciativas. En 2016 hubo un empeoramiento de la tasa (2,0 % contra 1,2 % en 2015) debido a la concentración de la producción a fin de año. Técnicos de seguridad comenzaron a hacer un seguimiento diario del trabajo en las secciones que presentaron más ocurrencias de incidentes. Las observaciones se incorporaron a los DDS específicos sobre los riesgos identificados.

Con respecto a la ocurrencia de enfermedades ocupacionales, en 2015 hubo una reducción del 43 % con respecto al año anterior. Algunas medidas de promoción de la calidad de vida en el trabajo contribuyeron al resultado alcanzado, entre las que podemos citar:

  • Programa de alimentación, nutrición y salud (Nutrivida), en consonancia con las directrices de la Política Nacional de Alimentación y Nutrición (PNAN), que fomenta medidas estratégicas de atención nutricional para los empleados de la CMB. EN 2015, Nutrivida registró 2.146 atenciones, lo que significa un aumento del 45 % con respecto al año anterior;
  • Campañas de vacunación, incluyendo la antigripal y la vacuna contra la hepatitis A + B y HPV, entre otras. En 2015, la primera dosis de la vacuna contra la hepatitis A+B se administró a 749 empleados, la segunda dosis a 711 empleados y la tercera a 21 empleados. Por su parte, la vacuna contra el HPV contabilizó 1.418 empleados en la primera dosis, 1.312 en la segunda y 900 en la tercera. La antigripal se administró a 2.298 empleados. Las campañas abarcaron a los empleados de la CMB, tercerizados, jóvenes aprendices y pasantes a partir de los 17 años.
  • Gimnasia laboral en el lugar de trabajo. Además del programa regular de ejercicios, desde 2014 se realiza anualmente el Maratón de Gimnasia Laboral, con ejercicios orientados por fisioterapeutas, con el objetivo de disminuir los casos de disturbios osteomusculares relacionados al trabajo (DORT) y las licencias médicas.
  • Iniciativas para evitar disturbios osteomuscularesenfocadas en la reducción del tiempo de exposición a riesgo de lesiones y la implementación del Análisis Ergonómico del Trabajo (AET).

Las planificaciones contra incendio, pánico y demás emergencias incluyeron capacitaciones y nuevas inversiones en 2015 y 2016. Además de los ejercicios simulados regulares de evacuación (parcial y general) de los empleados, se compraron diversos equipamientos, como alfombras aislantes para subestaciones de energía y abastecimiento de líquido generador de espuma antifuego. Dentro del Plan de Acción de Emergencia (PAE) tuvieron lugar charlas educativas y cursos de bombero civil y brigadista voluntario, como complementación a las capacitaciones regulares realizadas por empleados de las áreas de Seguridad Laboral, Mantenimiento y Proyectos.

Se prevé la instalación, hasta 2020, de nuevos sistemas de detección y alarma de incendio, duchas automáticas y dispositivos de seguridad específicos para depósitos de materiales inflamables. La inversión total se estima en R$ 15,2 millones, lo que incluye la fase de proyectos, las capacitaciones y la compra de equipamientos.